réttur verkafólks til uppsagnarfrests frá störfum.
Herra forseti. Ég mæli fyrir frumvarpi til laga um breytingu á lögum nr. 19/1979, um rétt verkafólks til uppsagnarfrests frá störfum og til launa vegna sjúkdóms- og slysaforfalla.
Flutningsmenn eru auk mín hv. þingmenn Vinstri hreyfingarinnar – græns framboðs, Álfheiður Ingadóttir, Árni Þór Sigurðsson, Þuríður Backman og Ögmundur Jónasson.
Í núgildandi 1. mgr. 6. gr. laganna segir að uppsögn skuli vera skrifleg og miðast við mánaðamót en í þessu frumvarpi er lagt til að uppsögnin sé skrifleg og auk þess rökstudd og málefnaleg og miðist við mánaðamót. Hér er bætt inn orðunum rökstudd og málefnaleg.
Enn fremur er lagt til að við lögin bætist ný grein sem verði 11. gr. og orðist svo:
Fyrir brot gegn lögum þessum má dæma þeim miskabætur sem misgert er við.
Þetta frumvarp var fyrst flutt á 131. löggjafarþingi og aftur á 132. þingi en var í hvorugt skiptið rætt.
Í núgildandi lögum er kveðið á um lengd uppsagnarfrests og að uppsagnir skuli vera skriflegar. Í sérlögum er að finna ýmis ákvæði sem takmarka rétt atvinnurekanda til uppsagnar, svo sem þegar trúnaðarmenn eiga í hlut og launafólk í fæðingarorlofi. Einnig eru sérákvæði sem takmarka uppsagnarrétt, svo sem í jafnréttislögum, lögum um bann við uppsögnum vegna fjölskylduábyrgðar starfsmanna, lögum um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum og í lögum um hópuppsagnir.
Almennt er ekki lögð sú skylda á atvinnurekendur og launafólk að tilgreina ástæður uppsagnar. Einber tilkynning um uppsögn nægir og atvinnurekandi getur leyst starfsmann þegar í stað undan starfsskyldum en ber eðlilega að greiða laun á uppsagnarfresti. Um það eru fjölmörg dæmi, bæði ný og gömul. Uppsagnir, svo ekki sé talað um geðþóttauppsagnir, valda enn mikilli röskun í lífi launamanna. Þær eru særandi og álitshnekkir og til þess fallnar að meiða æru launafólks, sérstaklega þegar ráðningarsamband hefur staðið lengi. Þær eru jafnframt til þess fallnar að torvelda möguleika þess sem sagt er upp að fá nýtt starf. Bak við órökstuddar uppsagnir geta búið og búa oft ástæður sem fela í sér mismunun, einnig mismunun sem brýtur gegn jafnræðisreglu 65. gr. stjórnarskrárinnar um bann við mismunun vegna kynferðis o.s.frv. Alkunna er sú mismunun sem konur sæta í íslensku þjóðfélagi. Þær sæta órökstuddum uppsögnum vegna kynferðis síns auk þess að vera mismunað við ráðningar. Önnur staðreynd blasir einnig við í íslensku samfélagi. Hún er sú að það gerist æ algengara að miðaldra og eldra fólki með langan starfsaldur sé sagt upp störfum og yngra fólk ráðið í staðinn eða það heldur fremur störfum sínum. Mannauður sem býr í reyndu starfsfólki er ekki metinn að verðleikum. En leyndin, þ.e. sú staðreynd að ekki þurfi að rökstyðja uppsagnir, útilokar einatt alla sönnun þess að þeim sem sagt er upp á grundvelli einhverrar mismununar takist að sanna það.
Reynslan sýnir, því miður, að harka og óbilgirni í samskiptum atvinnurekenda við starfsfólk færist í vöxt. Svo er að sjá að ný kynslóð auðmanna, sem hafa á undanförnum árum keypt eða yfirtekið hvert stórfyrirtækið af öðru, gjarnan að frumkvæði og fyrir fjármagn einokunarbankanna, beri meiri virðingu fyrir arði af fjármagni sínu og bankanna en fólki. Það er til að mynda þyngra en tárum taki, og þess er mörg dæmi, að horfa til þess að starfsfólki sé sagt upp fyrirvaralaust og án rökstuðnings og gert að hirða persónuleg gögn sín og hypja sig af vinnustað samdægurs undir eftirliti eins og um afbrotamenn væri að ræða. Í því felast dylgjur um hæfni og eiginleika starfsmanns sem hann hefur lítil tök á að leiðrétta og skapar honum mikla erfiðleika við að fá vinnu á nýjan leik. Við búum í lýðræðisþjóðfélagi þar sem heiðarleg gegnsæ samskipti atvinnurekanda og starfsfólks eiga að vera aðalsmerki. Og ég segi það fullum fetum að það er engum ofraun að haga uppsögn með málefnalegum og rökstuddum hætti eins og lagt er til í þessu frumvarpi, að það sé komið fram af virðingu og aðgát við launafólk.
Í samþykkt Alþjóðavinnumálastofnunarinnar ILO-158 frá 1982 um uppsögn og ráðningarsamninga er kveðið á um það að sú meginregla gildi að atvinnurekandi megi ekki segja starfsmanni upp, nema ákvörðunin sé byggð á atvikum er varða hæfni og háttsemi hans eða ástæðum sem varða atvinnureksturinn. Gerð er krafa um gildar ástæður eða „valid reasons“. Í samþykkt ILO er að finna upptalningu á ástæðum sem aldrei geta talist gildar, svo sem mismunun í blóra við mannréttindaákvæði, stéttarfélagsaðild o.fl. Svipaðar reglur hafa verið teknar upp í alþjóðasáttmála, svo sem félagsmálasáttmála Evrópu, og ýmis ákvæði mannréttindasáttmála Evrópu eiga samhljóm í samþykktinni. Samþykkt ILO hefur ekki verið innleidd hér á landi og aðeins í tiltölulega fáum Evrópuríkjum. Í löggjöf langflestra Evrópuríkja, meðal annars Norðurlanda, hafa engu að síður verið sett lög sem takmarka uppsagnarrétt atvinnurekanda. Þau hafa lögleitt skilyrði um það að gildar og málefnalegar ástæður verði að liggja til grundvallar ákvörðun um uppsögn. Færður hefur verið fram rökstuðningur fyrir því eða nánast sönnun þess að þessi skilyrði hafa ekki raskað starfsskilyrðum og samkeppnisstöðu fyrirtækja í viðkomandi löndum Evrópu, heldur hafi þau þvert á móti jafnvel eflt fyrirtæki og starfsanda. Verður ekki annað ætlað en að íslensk fyrirtæki geti starfað, vaxið og dafnað við sömu skilyrði. Það er aðeins verið að fara fram á að uppsögn byggist á málefnalegum og gildum rökum. Uppsögn starfsmanns skiptir litlu sem engu fyrir afkomu fyrirtækis, sérstaklega ef um stærri fyrirtæki er að ræða, og kostnaður af rökstuddri og málefnalegri uppsögn er enginn eða hverfandi í hlutfalli við það fjártjón og miska sem starfsfólk má þola vegna ómálefnalegra uppsagna. Við skulum líka hafa í huga að lífsafkoma hvers launamanns stendur og fellur með reglulegum vinnutekjum. Ég vil halda því til haga að flestir atvinnurekendur gera sér grein fyrir að ánægt starfsfólk, sem býr við starfsöryggi og góðan aðbúnað, er forsenda ábatasams reksturs. Í vel reknum fyrirtækjum eru uppsagnir rökstuddar og ekki gripið til þeirra nema önnur úrræði séu tæmd. Þegar fækka þarf starfsmönnum á samdráttarskeiði vel rekins fyrirtækis er því til dæmis mætt með því að ráða ekki í störf sem losna eða með því að útvega starfsmönnum vinnu hjá öðrum atvinnurekanda. Það eru fyrst og fremst forsvarsmenn illa rekinna fyrirtækja sem koma ekki fram við starfsfólk af virðingu og sjálfsagðri kurteisi þegar grípa þarf til uppsagna. Þeir gera sér ekki grein fyrir þeirri auðlegð sem felst í ánægðu og reyndu starfsfólki. Það má því færa fram gild rök fyrir því að það komi atvinnurekendum til góða, ekki síst þegar til lengri tíma er litið, að frumvarp þetta nái fram að ganga.
Alþýðusamband Íslands hefur gefið umsögn um frumvarpið til nefndasviðs Alþingis, félagsmálanefndar, og er umsögnin dagsett 11. apríl 2006. Þar kemur fram að Alþýðusambandið hefur lengi barist fyrir því að samþykkt ILO nr. 158 verði staðfest hér á landi. Ég vil geta þess að meðal kjarakrafna ASÍ í yfirstandandi kjarasamningum er að ILO-samþykktin verði tekin upp í íslensk lög. Þetta er hluti af kröfugerð þeirra. Ég vil líka geta þess að sá sem lengst hefur barist fyrir þessu máli er Sigurður T. Sigurðsson, verkalýðsforkólfur og fyrrverandi formaður verkalýðsfélagsins Hlífar í Hafnarfirði. Ég er þess fullviss að samþykkt þessa frumvarps muni óhjákvæmilega létta kjarasamningaviðræður, sem nú standa yfir og eru erfiðar, og stuðla að farsælli lausn.
ASÍ bendir á það sem ég hef áður sagt að sams konar reglur hafa verið teknar upp í alþjóðasáttmála á vegum stofnana sem Ísland á aðild að og vísa ég í þá sáttmála sem ég gerði að umtalsefni áðan. ASÍ staðfestir enn fremur það sem ég sagði, að flest nágrannaríki okkar í Evrópu telji það skyldu sína að þær reglur gildi í samskiptum aðila á vinnumarkaði að málefnaleg sjónarmið og gildar ástæður skuli liggja til grundvallar ákvörðun atvinnurekanda um uppsögn starfsmanna. Við Íslendingar erum því heldur ein á báti í þessum efnum.
Næst um miskaákvæðið í þessu frumvarpi. Á Íslandi hafa gengið fjölmargir dómar sem hafa játað launafólki skaðabætur vegna ólögmætra uppsagna. Dómstólar hafa hins vegar verið afar tregir til að dæma þeim sem misgert hefur verið við miskabætur, jafnvel ekki í þeim tilvikum þar sem unnt hefur verið að sýna fram á dómgreindarleysi, hörku og óbilgirni atvinnurekanda. Hafa dómstólar vísað til þess að lagaheimild skorti. Þetta á fyrst og fremst við á sviði hins almenna launamanns sem er aðili að stéttarfélögum sem eiga aðild að Alþýðusambandi Íslands. Staða opinberra starfsmanna er önnur. Reyndar er fyrir hendi nýlegt dæmi um það að opinberum starfsmanni í hárri stöðu hafi verið greiddar skaðabætur á grundvelli 26. gr. skaðabótalaga, nr. 50/1993. Það er full ástæða til þess, og þá vísa ég til jafnræðisreglu stjórnarskrárinnar, að lögleiða ótvíræða heimild til að greiða almennu launafólki miskabætur og einnig í tilvikum þegar 26. gr. laga 50/1993 á ekki við eins og nánar er rökstutt í skýringum með þeirri grein. Sérregla um miskabætur vegna órökstuddra og eða ómálefnalega harkalegra uppsagna almenns launafólks hefur auk þess rík varnaðaráhrif.
Áður en ég vík að einstökum greinum frumvarpsins vil ég nefna að síðustu 10–16 árin hafa verið ár einkavæðingar og frelsis í viðskiptum og þjóðfélagsgerð okkar hefur tekið stórstígum breytingum. Þessu frelsi hefur því miður ekki fylgt sú ábyrgð sem ég hefði kosið að sjá. Með frumvarpi þessu er leitast við að sporna gegn ábyrgðarlausu frelsi við uppsagnir og nánast einkavæða ábyrgðina, ef ég má svo að orði komast.
Um athugasemdir við einstakar greinar vil ég leyfa mér að vísa til frumvarpsins og vil segja það að lokum og árétta að með frumvarpi þessu vilja flutningsmenn þess að efla starfsöryggi launamanna og efla hag fyrirtækja. Til lengri tíma litið mun frumvarpið, verði það að lögum, koma þeim verulega til góða og með því er verið að lögfesta ákvæði í anda þess sem gerist og gengur á vinnumarkaði á Norðurlöndum og hjá öðrum Evrópuþjóðum.
Herra forseti. Að lokinni umræðu um frumvarp þetta óskast því vísað til 2. umr. og hv. félags- og tryggingamálanefndar.
