fjármálafyrirtæki.

Forseti. Ég vil byrja á að þakka hv. þm. Katrínu Júlíusdóttur fyrir mjög góða ræðu þar sem hún fór vel yfir bæði það sem er í raun og veru gott við þessar lagabreytingar og líka það sem er ekki svo gott.

Það sem ég hef mestar áhyggjur af er bónuskerfið og mig langar að lesa úr skýrslu rannsóknarnefndar Alþingis um fall bankanna árið 2008 sem kom út 12. apríl 2010. Í 10. kafla skýrslu rannsóknarnefndar Alþingis er fjallað um launa- og hvatakerfi bankanna og ég hvet nefndarmenn til að rifja upp þessa skýrslu. Fimm ár eru langur tími og mér finnst mjög athyglisvert að renna yfir þetta og rifja upp „Þátt hvatakerfanna í rekstri bankanna“ og „Gagnasöfnun og úrtak“, með leyfi forseta:

„10.1 Þáttur hvatakerfanna í rekstri bankanna

Á síðustu árum hefur krafan um að tengja saman hag atvinnurekenda (hluthafa) og starfsmanna fyrirtækja verið áberandi og byggir hún bæði á fræðilegum og hagnýtum sjónarmiðum. Íslendingar þekkja vel til slíkra launakerfa ekki síst í sjávarútvegi þar sem aflahlutur áhafna er útbreitt fyrirkomulag og telja margir að það sé veigamikill þáttur í velgengni íslenskra sjávarútvegsfyrirtækja. Starfsmenn sem vinna í þekkingariðnaði, þar sem aðgangshömlur að markaði eru tiltölulega litlar, hafa allsterka samningsstöðu gagnvart því að krefjast hlutdeildar í þeirri verðmætasköpun sem þeir vinna að. Með þeirri menntun og reynslu sem þeir hafa aflað á umræddu sviði geta þeir sjálfir veitt vinnuveitendum sínum samkeppni enda fylgir uppbyggingu á nýjum fyrirtækjum ekki mikill kostnaður.

Mikið hefur verið skrifað um lausnir á svokölluðum umboðsvanda, þ.e. hvernig hægt er að tryggja að stjórnendur vinni verk sín vel og skili vinnuveitendum sínum þar með bestum hugsanlegum árangri. Vandinn er til staðar þar sem starfsmenn búa yfir öðrum upplýsingum en eigendur fyrirtækisins en það er eigendum kostnaðarsamt og jafnvel ómögulegt að fylgjast með starfsmönnum til að tryggja að þeir vinni einatt að hag eigendanna. Með eftirliti væri mögulegt að koma í veg fyrir t.d. sjálftöku stjórnenda sem er ein helsta hættan sem steðjar að eigandanum. Bent hefur verið á að hægt sé að koma upp eftirlitsferlum til að stuðla að góðum stjórnarháttum og virkri stjórn fyrirtækisins (e. good corporate governance) og getur það dregið úr umboðsvandanum. Fræðimenn hafa jafnvel sýnt fram á að öflugar stjórnir skili hærri ávöxtun hlutafjár skráðra fyrirtækja. Árangurstenging launa er aðferð sem beitt hefur verið til að tengja saman hag starfsmanna og eigenda og draga þannig úr umboðsvandanum. Árangurstengingin er yfirleitt sérstök umbun til starfsmanna fyrir að vinna fyrir fram skilgreint verk eða ná tilteknum árangri, t.d. ákveðinni rekstrarafkomu. Rekstrarafkomuna má mæla með ýmsum hætti; með innri mælikvörðum sem skilgreindir eru í ársreikningum eða ytri mælikvörðum sem byggjast á utanaðkomandi þáttum, svo sem markaðsverði hlutabréfa skráðra fyrirtækja. Það er vandasamt að hanna hvatakerfi sem samtvinnar hag eigenda og starfsmanna á hagkvæman hátt. Starfsmenn, þá sérstaklega stjórnendur, hafa oftast betri þekkingu á fyrirtækinu en eigendur þess. Því er hætta á að þeir nýti sér yfirburði sína til að hafa áhrif á árangursmælingarnar; hagræði tölum, noti peninga fyrirtækisins til að hafa áhrif á markaðsverð þess eða vinni verk sín þannig að þeir uppfylli kröfur um árangursgreiðslur í bráð en grafi undan hagsmunum hluthafanna í lengd. Rannsóknir gefa til kynna að árangurstenging launa komi ekki í stað eftirlits með stjórnendum. Enn sem áður er meiri hætta á sjálfsafgreiðslu launa þar sem dregið er úr eftirliti með stjórnendum. Kemur þetta meðal annars fram í því að líkur á lögsóknum gegn hlutafélögunum aukast þegar stjórnir ákveða að nýta árangurstengingu launa í stað öflugs eftirlits.

Eftirfarandi umfjöllun er ætlað að svara því hvaða áhrif hvatakerfin höfðu í rekstri íslensku bankanna og hvort þau hafi átt þátt í falli þeirra.

Líkt og þekkt er úr fræðilegri umfjöllun og rætt var í kafla 3.0 hafa bankar nokkra sérstöðu sem fyrirtæki. Svigrúm til árangurstengingar launa bankamanna er að jafnaði talið minna en t.d. framleiðslufyrirtækja vegna þeirrar þjónustu sem bankar veita áhættufælnum viðskiptavinum sínum annars vegar og hins vegar vegna hinnar miklu skuldsetningar bankanna. Ef innstæðu- og skuldabréfaeigendur missa trú á bönkum veldur það óhjákvæmilega falli þeirra. Þar með brestur sú lífæð sem bankar eru gagnvart efnahagskerfum. Eftir því sem skuldsetning fyrirtækja eykst ættu laun æðstu stjórnenda og lykilstarfsmanna að vera að stærstum hluta föst laun og taka minna mið af rekstrarárangri. Þetta á ekki síst við um banka.

Það er ljóst að verkefni stjórnenda alþjóðlegra banka eru ærin og eðlilega þarf að gera miklar hæfniskröfur til bankastjórnenda. Til að tryggja að þeim sé mætt með ráðningu réttra aðila þurfa laun þeirra að vera samkeppnishæf. Sú sérstaða banka sem lýst var hér að framan, og þá um leið sú staða hversu mjög stjórnendur banka geta með ákvörðunum sínum haft áhrif á afkomu þeirra, leiðir til þess að við skipulag og framkvæmd launa- og hvatakerfa innan þeirra kann að vera varasamt að ákveða launakjör bankastjóra þannig að stærstur hluti þeirra sé háður mælikvörðum sem bankastjórarnir sjálfir og hlutaðeigandi starfsmenn geta haft töluverða stjórn á. Ólíkt sjómanninum sem er háður náttúrunni um aflabrögð hefur bankastjórinn þræði í hendi sér sem geta haft bókhaldsleg áhrif á rekstrarniðurstöðuna. Sem dæmi má nefna að síendurnýjuð lán mynda aldrei bókhaldslegt tap. Þar ráðast áhrif lánsins af ákvörðunum stjórnenda bankans.

Bankastjórnandi sem til dæmis hefur einungis einn tíunda hluta launa sinna í formi grunnlauna eða fastra launa en 90% sem hlutfall af árangri fyrirtækisins mun óhjákvæmilega einhvern tíma lenda í þeirri aðstöðu að þurfa að velja á milli þess að taka bókhaldslega ákvörðun sem leiðir til þess að hann fái greidd hærri samningsbundin laun eða velja rekstrarlegan og/eða bókhaldslegan kost í rekstri bankans sem ekki tryggir honum jafn há laun. Eins og áður segir er hættan sem af þessu leiðir sérstaklega mikil í fyrirtækjum sem þegar eru mjög skuldsett. Í harðri samkeppni nútímans verður tæpast mikil stökkbreyting á arðsemi fyrirtækis með því að auka rekstrarlegt hagræði. Aukin arðsemi verður fyrst og fremst vegna nýrra uppgötvana, tækniframfara eða fjárfestinga sem leiða af sér meiri umsvif á markaðnum. Þetta hefur aftur áhrif á verðlagningu vöru og þjónustu sem fyrirtækið býður fram og getur aukið hagnað þess. En fjárfestingum fylgir frekari skuldsetning og hjá fjármálafyrirtækjum sem þegar eru mjög skuldsett er varasamt að hvetja stjórnendur áfram með vísan í aukna arðsemi sem aðeins verður uppfyllt með meiri skuldsetningu svo vel sé. Slíkt hvatakerfi er líklegt til þess að ýta félaginu fram af brúninni, ef svo má að orði komast, því líkur eru á því að stjórnendurnir muni gera það sem þeim er uppálagt og kerfið hvetur þá til ef þeir eiga að öðrum kosti á hættu að missa vinnuna og sæta því tekjutapi sem af því leiðir.

Líkt og Sigurjón Þ. Árnason benti á í skýrslutöku fyrir rannsóknarnefnd Alþingis hefði það jafngilt því að segja starfinu upp að fara harkalega gegn vilja stærstu hluthafa.

Í ljósi hinnar miklu skuldsetningar bankanna og þeirrar staðreyndar að þeir greiddu stjórnendum og ýmsum starfsmönnum sínum verulegar bónusgreiðslur taldi rannsóknarnefnd Alþingis nauðsynlegt að kanna hvatakerfi bankanna nánar til þess að geta metið hvort orsakir falls bankanna mætti að einhverju leyti finna í þessum þætti rekstrar þeirra. Beindist athugunin að uppbyggingu hvatakerfanna, launasamsetningu starfsmanna, því hverjir tóku ákvarðanir um kaupauka og á hvaða forsendum og hvernig lánafyrirgreiðslu til stjórnenda og starfsmanna var háttað. Þá lagði nefndin áherslu á að kanna hversu stór hluti launa voru grunnlaun hjá ólíkum hópum bankastarfsmanna og hversu stór hluti launanna var á hinn bóginn ákvarðaður út frá innri og ytri mælikvörðum (bókhaldslegum stærðum, huglægum forsendum eða þáttum sem ákvarðaðir eru úti á markaði). Jafnframt var kannað hvort sjá mætti þess dæmi að stjórnendur segðu ekki satt og rétt frá um afkomu fyrirtækisins til að mæta þeim kröfum sem hvatakerfið gerði til þeirra, líkt og kenningar spá fyrir um að geti gerst. Loks var leitast við að upplýsa hvaða markmið kerfið setti fram gagnvart stjórnendum, hvernig þeim markmiðum var náð og hvaða áhrif það hafði á fjárhagsstöðu stjórnenda og rekstur bankanna.

Algengt fyrirkomulag árangurstengingar launa er að veita umbun bæði fyrir árangur til skamms tíma sem og til langs tíma. Árlegir eða hálfsárslegir bónusar falla undir hið fyrrnefnda. Bónusarnir eru gjarnan ákvarðaðir af innri mælikvörðum, svo sem arðsemi þeirrar starfseiningar sem starfsmaðurinn vinnur fyrir og ætlað er að hvetja áfram með árangurstengingu. Hins vegar byggir árangurstenging til langs tíma aðallega á ytri mælikvörðum svo sem markaðsverði hlutabréfa fyrirtækisins. Gjarnan eru gerðir kaupréttarsamningar við starfsmanninn til að ná markmiðum til langs tíma. Starfsmaðurinn hagnast þegar hlutabréfaverð fyrirtækisins hækkar en þá getur hann innleyst hagnað þar sem innlausnarverð samningsins er orðið eitthvað lægra en hægt er að fá á markaði. Með því að selja hlutabréfin á markaði getur starfsmaðurinn notið þeirra verðhækkana og þar með hagnaðar. Í sama tilgangi kann fyrirtækið frekar að kjósa að veita starfsmanninum hlutabréf í félaginu strax við upphaf starfs með skilyrðum um að selja ekki bréfin á markaði fyrr en eftir tiltekinn tíma. Þessar tvær aðferðir hafa þó ólík áhrif á kostnað fyrirtækisins og einnig á hagsmuni starfsmannsins. Sé síðarnefnda leiðin farin getur hann strax frá upphafi greitt atkvæði á hluthafafundum en það getur hann ekki ef hann er aðeins með kaupréttarsamning. Venjan er að fyrirtækin gefi út nýja hluti í þessu skyni; annaðhvort þegar nýta á kaupréttinn eða þegar starfsmanninum eru afhent bréf með skilyrðum. Þetta rýrir eignarhluta annarra hluthafa sem fyrir eru eigendur að félaginu.

10.2 Gagnasöfnun og úrtak

Á grundvelli þeirra heimilda til gagnaöflunar sem Alþingi veitti rannsóknarnefndinni með lögum nr. 142/2008 var ráðist í að búa til gagnagrunn sem næði yfir upplýsingar um allar launagreiðslur til starfsmanna móðurfélaganna, Kaupþings, Landsbankans og Glitnis, á árunum 2004–2008. Nefndin hafði ekki tök á að safna upplýsingum um launakjör starfsmanna dótturfélaga, nema að takmörkuðu leyti. Nefndin hafði aðgang að öllum ráðningarsamningum starfsmanna framangreindra lögaðila.

Greiningin miðast aðeins við þá starfsmenn sem unnu að eiginlegri bankastarfsemi. Því voru stöðugildi sem lutu að annars konar starfsemi, sem sagt ræstingum, mötuneyti, læknisþjónustu og húsvörslu tekin út úr gagnasafninu. Í þeim tilfellum þar sem starfsheiti starfsmanns var ekki skilgreint í gagnasafninu var gert ráð fyrir að starfsheiti starfsmanns á fyrra eða seinna tímabili gilti. Mánaðarlegum gögnum var safnað. Ef starfsmaður var í hlutastarfi, voru starfshlutfall og laun hans færð upp eins og hann væri í fullu starfi. Mánaðarlegum gögnum var breytt í meðaltalsgögn með því að leggja saman allar mánaðargreiðslur innan hvers launaliðar og deila í með fjölda mánaða sem viðkomandi starfsmaður vann yfir árið. Upplýsingar sem eru birtar um launadreifingar miðast því við meðalmánaðarlaun starfsmannanna.

Fjöldi launaliða var mismunandi eftir bönkum allt frá 77 launaliðum upp í 271. Launaliðirnir voru samræmdir milli bankanna og dregnir saman í fjóra meginliði:

1) grunnlaun; föst mánaðarlaun, allar aðrar fastar viðbótargreiðslur svo sem bifreiðastyrkir, hlunnindi (afnot bifreiðar, sími, matur, fatakaup) og aukagreiðslur sem ekki tilheyra bónusgreiðslum,

2) bónusgreiðslur, árangurstengdar greiðslur sem inntar eru af hendi fyrir árangur fyrra árs, bónusgreiðslur vegna starfsafmælis eða aðrar greiðslur sem miða að því að halda í starfsmann og varna því að hann fari til annarra starfa,

3) innleystir kaupréttir, þ.e. skattskyldar tekjur af innlausn kaupréttarsamninga eða uppgjöri þeirra, þá aðeins af þeim hagnaði sem hlýst af innlausninni, þó að rétthafi ráðstafi hagnaði samningsins til að halda í hlutabréfin,

4) lífeyrisgreiðslur; mótframlag atvinnurekanda í lífeyrissjóð hvort sem er í sameignarsjóð eða séreignarsjóð.

Í sambærilegum rannsóknum er oftast tekið saman svokallað vilnunarvirði kaupréttarsamninga þegar þeir eru veittir starfsmönnum og það talið til hluta af launum þeirra. Ekki var tekið tillit til þess hluta launa sem greiddur var í formi hlutabréfa í bönkunum —“

Nú er ég alveg að verða búin með tímann minn en hefði viljað klára þennan kafla. Ég hvet nefndarmenn til að klára að lesa kaflann um hvatakerfin þar sem ítarlega er farið yfir hvatakerfi Glitnis, Landsbanka og Kaupþings banka. Það ætti að vera gagnlegt fyrir þá sem velkjast í vafa um hvort bónusgreiðslur séu gagnlegar og til þess fallnar að við séum hér með heilbrigt bankakerfi.