jöfn staða og jafn réttur kvenna og karla.
Virðulegi forseti. Það er með umtalsverðri ánægju sem ég mæli fyrir frumvarpi um breytingu á lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla þannig að áskilið verði að fyrirtæki og stofnanir þar sem 25 eða fleiri starfsmenn starfa að jafnaði á ársgrundvelli öðlist jafnlaunavottun. Í stefnuyfirlýsingu ríkisstjórnarinnar er kveðið á um að jafnrétti í víðtækri merkingu sé órjúfanlegur þáttur í réttlátu og sanngjörnu samfélagi og þar vegi jafnrétti á vinnumarkaði þungt. Þar er jafnframt sérstaklega tekið fram að áskilið verði að fyrirtæki og stofnanir með 25 eða fleiri starfsmenn öðlist jafnlaunavottun.
Hvers vegna er þetta frumvarp lagt fram? Vegna þess að kyndbundinn launamunur er enn veruleiki á íslenskum vinnumarkaði þrátt fyrir langa hefð fyrir atvinnuþátttöku kvenna og þrátt fyrir að löggjafinn hafi lagt bann við því að konum og körlum séu greidd mismunandi laun fyrir sömu eða sambærileg störf strax árið 1961 með setningu laga um launajöfnun kynjanna.
Ísland stendur öðrum ríkjum framar hvað kynjajafnrétti varðar á marga vegu. Við getum verið stolt af þeim árangri og við getum verið stolt af því að það er litið til Íslands sem leiðarljóss í þeim málaflokki. Engu að síður er það staðreynd að í samfélagi okkar ríkir enn ekki jafnrétti á öllum sviðum. Á það ekki síst við um vinnumarkað, en fjöldi kannanna og rannsókna sýna fram á viðvarandi kynbundinn launamun sem er konum almennt í óhag. Er sú staða uppi þrátt fyrir að hér hafi verið sett almenn jafnréttislög, þrátt fyrir skuldbindingar stjórnvalda á grundvelli alþjóðlegra sáttmála og þrátt fyrir aðgerðir stjórnvalda til að stuðla að jafnrétti. Þykir því nauðsynlegt að stuðla að launajafnrétti kynjanna með jafnlaunavottun á grundvelli lagasetningar.
Jafnlaunavottun er stjórntæki á vinnustöðum til að ná fram launajafnrétti, til að ná fram þeim skýra vilja löggjafans að hér séu greidd sömu laun fyrir sömu störf. Þessi ávinningur launþegans og það grundvallarmál að starfsfólki verði ekki mismunað á grundvelli kynferðis vegur einfaldlega þyngra en sú staðreynd að frumvarpið hefur vissulega í för með sér einhver íþyngjandi áhrif fyrir hlutaðeigandi fyrirtæki og stofnanir.
Samkvæmt frumvarpinu verður fyrirtækjum og stofnunum með 25 eða fleiri starfsmenn gert skylt að öðlast vottun faggilts vottunaraðila að undangenginni úttekt á jafnlaunakerfi fyrirtækisins eða stofnunarinnar á því að launakerfi og framkvæmd uppfylli kröfur staðalsins ÍST 85 sem jafnan er kallaður jafnlaunastaðallinn. Jafnframt er mælt fyrir um heimild samtaka aðila vinnumarkaðarins til að semja í kjarasamningum um að úttekt á launakerfi fyrirtækja og stofnana með 25–99 starfsmenn geti farið fram með staðfestingu hagsmunaaðila, svo sem stéttarfélags. Náist samningar milli aðila vinnumarkaðarins er því gert ráð fyrir að vinnustaðir af þessari stærð hafi val um hvora úttektarleiðina þeir fari, þ.e. hvort leitað sé eftir vottun frá faggiltum vottunaraðila eða staðfestingu frá hagsmunaaðila. Hér er um heimildarákvæði að ræða. Meginreglan verður eftir sem áður sú að allir vinnustaðir með 25 eða fleiri starfsmenn öðlist jafnlaunavottun á grundvelli vottunar frá faggiltum vottunaraðila.
Vinnustöðum með færri en 25 starfsmenn verður að sjálfsögðu áfram heimilt að öðlast jafnlaunavottun á grundvelli jafnlaunastaðalsins líkt og verið hefur, en þeim mun ekki bera skylda til þess.
Gert er ráð fyrir að lögin taki gildi um næstu áramót. Þar hefur verið lögð á það áhersla að gefa fyrirtækjum og stofnunum svigrúm til að mæta þeim kröfum sem frumvarpið leggur á þau og því er lagt til að skyldan verði innleidd í þrepum; að byrjað verði á stærstu fyrirtækjunum og stofnununum og fyrir árslok 2018 skuli vinnustaðir með 250 starfsmenn eða fleiri hafa öðlast jafnlaunavottun, ári síðar eða við árslok 2019 verði vinnustaðir með 150–249 starfsmenn búnir að öðlast jafnlaunavottun og að loks komi fyrirtæki og stofnanir með 25–149 starfsmenn við árslok 2020.
Minnstu fyrirtækin munu því hafa nokkuð rúman aðlögunartíma frá gildistöku laganna. Má jafnframt ætla að með þessu fyrirkomulagi muni reynsla stærri vinnustaða nýtast þeim smærri sem á eftir koma. Til að tryggja markmið frumvarpsins til framtíðar er enn fremur lagt til að fyrirtæki og stofnanir skuli endurnýja jafnlaunavottun á þriggja ára fresti.
Gert er ráð fyrir að Jafnréttisstofa veiti vinnustöðum sem öðlast hafa jafnlaunavottun faggilts vottunaraðila sérstakt jafnlaunamerki til auðkenningar þar um. Ef jafnlaunavottun er veitt á grundvelli staðfestingar hagsmunaaðila, svo sem stéttarfélags, er gert ráð fyrir að Jafnréttisstofa veiti viðkomandi sérstaka jafnlaunaviðurkenningu til auðkenningar. Það felst í því að ávinningur fyrir fyrirtæki og stofnanir að geta upplýst það gagnvart starfsfólki sem og öðrum að innan þess ríki launajafnrétti. Það er jafnframt liður í að standa sterkt að vígi í samkeppni um hæft starfsfólk.
Þá er lagt til að samtökum aðila vinnumarkaðarins verði falið að annast eftirlit með því að vinnustaðir með 25 eða fleiri starfsmenn öðlist jafnlaunavottun og að hún sé endurnýjuð á þriggja ára fresti. Gert er ráð fyrir að nánar verði kveðið á um framkvæmd eftirlits í reglugerð að höfðu samráði við samtök aðila vinnumarkaðarins.
Hafi vinnustaðir ekki öðlast jafnlaunavottun eða endurnýjað hana innan áskilins frests er lagt til grundvallar að samtök aðila vinnumarkaðarins geti tilkynnt um það til Jafnréttisstofu. Þá geti Jafnréttisstofa gefið vinnustöðum fyrirmæli um úrbætur innan hæfilegs frests að viðlögðum dagsektum. Úrbæturnar geta þá falist í því að veita upplýsingar um stöðu mála og afhenda gögn, að leggja fram tímasetta aðgerðaáætlun um hvernig vinnustaður ætli sér að mæta kröfum jafnlaunastaðalsins. Bregðist vinnustaður ekki við slíkum fyrirmælum hafi Jafnréttisstofa heimild til álagningar dagsekta. Ákvörðun um dagsektir verður hægt að kæra til félags- og jafnréttismálaráðherra.
Virðulegi forseti. Jafnlaunavottun er stjórnunartæki til að koma á og viðhalda launajafnrétti kynja á vinnustað, en hún mun einnig gagnast til að tryggja launajafnrétti í víðari skilningi, svo sem gagnvart innflytjendum svo dæmi sé tekið. Jafnlaunavottun er ætlað að staðfesta að við launaákvarðanir séu málefnaleg sjónarmið höfð að leiðarljósi.
Það er mikilvægt að halda því til haga að eftir sem áður munu vinnustaðir að sjálfsögðu geta umbunað starfsfólki og metið persónulega þætti til launa. Þá þarf hins vegar að vera hægt að rökstyðja. Áfram verður gert ráð fyrir að atvinnurekendum verði fullkomlega heimilt að líta til einstaklingsbundinna þátta eða sérstakrar hæfni starfsmanna við launaákvörðun. Á því verður að sjálfsögðu engin breyting. Vinnustaðir munu hafa fullt frelsi til þess. Aftur á móti er sú ófrávíkjanlega krafa gerð að byggt sé á málefnalegum sjónarmiðum við launaákvörðun sem fela ekki í sér beina eða óbeina kynbundna mismunun.
Virðulegi forseti. Ég hef nú gert grein fyrir meginatriðum frumvarpsins. Ísland hefur verið í fararbroddi í jafnréttismálum og metnaður okkar stendur til að svo veðri áfram. Til marks um leiðtogahlutverk Íslands í jafnréttismálum erum við óhrædd við að feta nýjar slóðir og leita allra leiða til að tryggja jafnrétti kynjanna. Kynbundinn launamunur hefur verið meinsemd á Íslandi allt of lengi. Hér er fram komið tæki, tæki sem sýnt hefur verið fram á að virkar í þessari baráttu gegn kynbundnum launamun og mun stuðla að auknu launajafnrétti kynjanna.
Að lokinni þessari umræðu leyfi ég mér að leggja til að frumvarpinu verði vísað til hv. allsherjar- og menntamálanefndar.
