Ferill 297. máls. Aðrar útgáfur af skjalinu: PDF - Microsoft Word.
157. löggjafarþing 2025–2026.
Þingskjal 412 — 297. mál.
Stjórnarfrumvarp.
Frumvarp til laga
um breytingu á lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna, nr. 150/2020 (skýrslugjöf um kynbundinn launamun).
Frá dómsmálaráðherra.
1. gr.
2. gr.
a. 11. tölul. fellur brott.
b. 12. tölul. orðast svo: Skýrslugjöf um kynbundinn launamun: Skil á gögnum um að launakerfi fyrirtækisins eða stofnunarinnar uppfylli kröfur 8. gr.
3. gr.
4. gr.
Skýrslugjöf um kynbundinn launamun.
Eftirfarandi gögnum skal skilað til Jafnréttisstofu:
1. Starfaflokkun fyrirtækis eða stofnunar út frá fyrirframákveðnum hlutlægum viðmiðum þar sem lagt er mat á þær kröfur sem störf gera til starfsfólks þannig að saman flokkist sömu eða jafnverðmæt störf. Á meðal þeirra skulu vera ábyrgð, álag, hæfni og vinnuaðstæður og, ef við á, aðrir þættir sem skipta máli fyrir viðkomandi starf eða stöðu.
2. Launagreining sem byggist á starfaflokkun skv. 1. tölul. og sýnir meðaltal fastra mánaðarlauna fyrir dagvinnu, fastar viðbótargreiðslur fyrir störf og allar aukagreiðslur eftir kynjum.
3. Tímasett áætlun um úrbætur þegar við á.
Jafnréttisáætlun skv. 5. gr. er forsenda þess að fyrirtæki eða stofnun geti lokið skýrslugjöf um kynbundinn launamun.
Fyrirtæki eða stofnun skal kynna niðurstöður launagreiningar um kynbundinn launamun fyrir starfsfólki og gera þær aðgengilegar, að teknu tilliti til persónuverndarsjónarmiða. Taka skal tillit til allra þátta launa og kjara.
Þrátt fyrir ákvæði 1. mgr. skal Stjórnarráð Íslands, samkvæmt lögum um Stjórnarráð Íslands skila gögnum skv. 1.–3. tölul. á þriggja ára fresti óháð fjölda starfsfólks.
5. gr.
Umsýsla Jafnréttisstofu í tengslum við skýrslugjöf um kynbundinn launamun.
Þá heldur Jafnréttisstofa skrá yfir fyrirtæki og stofnanir þar sem 50 eða fleiri starfa að jafnaði á ársgrundvelli sem ekki hafa sent inn tilskilin gögn skv. 8. gr.
Um umsýslu Jafnréttisstofu í tengslum við skýrslugjöf fyrirtækja og stofnana fer að öðru leyti skv. II. kafla laga um stjórnsýslu jafnréttismála.
6. gr.
Eftirlit Jafnréttisstofu vegna skýrslugjafar um kynbundinn launamun.
Um eftirlit Jafnréttisstofu með skýrslugjöf fyrirtækja og stofnana fer að öðru leyti skv. 5. og 6. gr. laga um stjórnsýslu jafnréttismála.
7. gr.
Mat á árangri.
8. gr.
Ráðherra er heimilt að setja reglugerð um nánari framkvæmd laga þessara, svo sem um:
1. Skýrslugjöf um kynbundinn launamun skv. 8. gr. og umsýslu og eftirlit Jafnréttisstofu vegna skýrslugjafar um kynbundinn launamun skv. 9. og 10. gr., þar á meðal um:
a. viðmið í tengslum við starfaflokkun, sbr. 1. tölul. 2. mgr. 8. gr.,
b. verklag Jafnréttisstofu við eftirlit og eftirfylgni með úrbótaáætlunum, sbr. 3. tölul. 2. mgr. 8. gr., og
c. hvernig eftirliti Jafnréttisstofu skv. 10. gr. skuli háttað.
d. Nánari framkvæmd og tilhögun mats á framgangi og árangri skýrslugjafar um kynbundinn launamun skv. 11. gr.
2. Störf samráðsvettvangs um jafnréttismál, Jafnréttisráðs, sbr. 24. gr.
9. gr.
Fyrirtæki og stofnanir sem þegar hafa öðlast jafnlaunavottun skulu skila gögnum skv. 8. gr. að þremur árum liðnum frá síðustu vottun vottunaraðila. Þau fyrirtæki sem öðlast hafa jafnlaunastaðfestingu Jafnréttisstofu skulu á sama hátt skila gögnum að þremur árum liðnum frá síðustu jafnlaunastaðfestingu. Aðilar sem hvorki hafa öðlast jafnlaunavottun né jafnlaunastaðfestingu frá Jafnréttisstofu en falla undir lögin skulu skila gögnum skv. 8. gr. fyrir 1. mars 2027.
10. gr.
11. gr.
Greinargerð.
Frumvarp þetta er samið í dómsmálaráðuneytinu. Með því eru lagðar til breytingar á lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna, nr. 150/2020, um skyldu fyrirtækja og stofnana til jafnlaunavottunar og jafnlaunastaðfestingar. Þá eru lagðar til nauðsynlegar breytingar á lögum um stjórnsýslu jafnréttismála, nr. 151/2020, til samræmis.
Með lögum nr. 56/2017, um breytingu á lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, nr. 10/2008 (jafnlaunavottun), var í fyrsta skipti í íslenskum lögum kveðið á um jafnlaunavottun. Í frumvarpi þessu verða þau lög kölluð lög um jafnlaunavottun.
Við gerð frumvarpsins var tekið mið af athugasemdum sem komið hafa fram um framkvæmd jafnlaunavottunar og jafnlaunastaðfestingar. Enn fremur hefur verið tekið tillit til tillagna starfshóps forsætisráðherra um hagræðingu í ríkisrekstri sem gefnar voru út 4. mars 2025.
2. Tilefni og nauðsyn lagasetningar.
Markmið laga um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna er að koma í veg fyrir mismunun á grundvelli kyns og viðhalda jafnrétti og jöfnum tækifærum kynjanna á öllum sviðum samfélagsins. Markmiði um jafnrétti á vinnumarkaði skal ná með því að vinna gegn launamisrétti og annarri mismunun á vinnumarkaði á grundvelli kyns. Launajafnrétti er grundvallaratriði í baráttunni fyrir jafnrétti á vinnumarkaði og felur í sér að kyn skuli ekki hafa áhrif á launaákvarðanir. Ákvæði um launajafnrétti hafa verið í íslenskum lögum allt frá árinu 1961 en í greinargerð með núgildandi lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna, nr. 150/2020, er að finna sögulegt yfirlit yfir þróun lagaákvæða um launajafnrétti kynjanna.
Með lögum um jafnlaunavottun frá 2017 var atvinnurekendum gert skylt að innleiða jafnlaunakerfi sem tryggði að verklag við launaákvarðanir byggði á málefnalegum, kynhlutlausum viðmiðum og tryggja þannig launajafnrétti innan sinna vinnustaða. Frá því að lögin um jafnlaunavottun tóku gildi í ársbyrjun 2018 hefur kynbundinn launamunur minnkað jafnt og þétt en nokkuð vantar enn upp á að fullkomið jafnrétti náist hvað þetta varðar og enn mælist kynbundinn launamunur bæði á almennum og opinberum vinnumarkaði. Samkvæmt nýjum mælingum á kynbundnum launamun hafa komið fram vísbendingar um að munurinn sé að aukast og því er enn fullt tilefni til að tryggja skýra umgjörð og lagaramma um launajafnrétti kynjanna á vinnumarkaði. Hlutfall kvenna á vinnumarkaði hér á landi er meðal þess hæsta sem þekkist í heiminum og er atvinnuþátttaka kvenna ein sú mesta sem mælist meðal ríkja Efnahags- og framfarastofnunar Evrópu (OECD) og mælist hærri hér á landi en annars staðar á Norðurlöndunum. Í því ljósi eru launajafnrétti og aðgerðir til að vinna gegn kynbundnum launamun afar brýnt hagsmunamál.
Með lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna, nr. 150/2020, var fyrirtækjum þar sem 25–49 starfa gefinn kostur á að fara svokallaða staðfestingarleið í stað jafnlaunavottunar með það að leiðarljósi að einfalda ferlið fyrir minnstu fyrirtækin á almennum markaði.
Viðhorfskannanir um innleiðingarferli jafnlaunavottunar sem gerðar voru reglulega í forsætisráðuneytinu frá 2019 til 2023 leiddu í ljós að atvinnurekendur sem höfðu innleitt jafnlaunakerfi sem uppfyllti kröfur staðalsins ÍST 85:2012 (jafnlaunastaðall) og höfðu fengið jafnlaunavottun voru almennt ánægðir með árangurinn og töldu að innleiðingin hefði aukið traust á launasetningu innan fyrirtækis eða stofnunar. Enn fremur kom fram að innleiðingin hafði víðtækari áhrif á jafnrétti kynja innan fyrirtækja og stofnana, til dæmis með aukinni áherslu á jafnrétti almennt og betra skipulagi mannauðsmála. Má hér nefna áherslur á kynjahlutföll í starfaflokkum, kynjahlutfall stjórnenda, endurmenntun og fleira. Flestir nýttu niðurstöður launagreininga til að gera úrbætur á jafnlaunakerfinu og atvinnurekendur sögðu að kostirnir við innleiðingu jafnlaunastaðalsins væru betra skipulag við launaákvarðanir og betri yfirsýn yfir mannauðsmál.
Fullyrða má að lög um jafnlaunavottun hafi átt þátt í viðhorfsbreytingu á vinnumarkaði með því að festa í sessi framkvæmd jafnlaunareglunnar um sömu laun fyrir sömu og jafn verðmæt störf sem hefur verið til staðar í íslenskum rétti allt frá 1976.
Þrátt fyrir framangreint hefur komið fram í viðhorfskönnunum að innleiðing og vottun jafnlaunakerfa, og viðhald vottunar innan fyrirtækja og stofnana, hefur reynst kostnaðarsöm og þótt óþarflega flókin, ekki síst í minni skipulagsheildum.
Jafnlaunastaðallinn hefur ekki verið uppfærður síðan hann var fyrst gefinn út af Staðlaráði árið 2012 og texti staðalsins er ekki lengur í fullu samræmi við ný lög um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna sem tóku gildi í desember 2020.
Í janúar 2025 efndi ríkisstjórnin til samráðs við almenning um hagsýni í ríkisrekstri. Forsætisráðherra skipaði hagræðingahóp í því skyni sem lagði m.a. til að létt yrði á jafnlaunavottun og stærðarmörk rýmkuð. Í tillögum hópsins er lagt til að stærðarmörk verði rýmkuð bæði fyrir jafnlaunastaðfestingu og jafnlaunavottun þannig að ekki verði gerð krafa til fyrirtækja með undir 50 stöðugildum að sækja um jafnlaunastaðfestingu og ekki verði gerð krafa til fyrirtækja og stofnana með færri en 100 stöðugildi um jafnlaunavottun. Einnig verði skoðað að ytri úttekt vegna jafnlaunavottunar verði ekki árleg krafa heldur á þriggja ára fresti. Hagræðingahópurinn áætlar að hagræði hins opinbera vegna breytinganna yrði 1,5 milljarðar kr. á tímabilinu 2026–2030 en að meginhagræðingin kæmi fram hjá atvinnulífinu.
Í frumvarpi þessu er lagt til að jafnlaunavottun verði aflögð í núverandi mynd án þess þó að hvikað verði frá markmiðum laga nr. 150/2020 um að sporna gegn launamismunun á grundvelli kyns. Áfram verður gerð sú krafa til fyrirtækja og stofnana með tiltekinn fjölda starfsfólks að skila inn gögnum um starfaflokkun ásamt launagreiningu til að sýna fram á að launasetning þeirra byggist á málefnalegum sjónarmiðum og að þau viðmið sem lögð eru til grundvallar feli ekki í sér kynbundna mismunun og tryggi þannig að laun séu ákvörðuð á sama hátt fyrir alla óháð kyni. Í stað jafnlaunavottunar verði fyrirtækjum og stofnunum þannig gert að skila til Jafnréttisstofu gögnum um starfaflokkun og launagreiningu, ásamt tímasettri úrbótaáætlun, ef kynbundinn launamunur mælist, þar sem fram kemur hvernig brugðist skuli við og hvernig hann verði leiðréttur. Einnig er lagt til að breyta skuli ákvæði um fjölda starfsfólks og að miða skuli við fyrirtæki og stofnanir þar sem 50 eða fleiri starfa að jafnaði á ársgrundvelli. Lagt er til að sama regla gildi fyrir öll fyrirtæki og stofnanir, jafnt á almenna og opinbera vinnumarkaðnum. Þó er lagt til að undantekning gildi um Stjórnarráðið, sbr. lög um Stjórnarráð Íslands, nr. 115/2011, þannig að öll ráðuneyti skuli skila gögnum samkvæmt lögunum óháð fjölda starfsfólks. Mikilvægt þykir að Stjórnarráðið falli undir lagaskylduna um skýrslugjöf um kynbundinn launamun jafnvel þótt fjöldi starfsfólks innan einstakra ráðuneyta geti farið undir þau viðmið sem munu gilda í lögum þessum, verði frumvarpið samþykkt. Í september 2025 starfa færri en 50 í fjórum ráðuneytum og starfa ríflega 50 í hinum ráðuneytunum. Fjöldi ráðuneyta og starfsfólks í Stjórnarráðinu er breytingum háður en rétt þykir að taka af allan vafa um skyldu stjórnvalda að þessu leyti og því er sett inn sérákvæði um Stjórnarráðið.
Með þessari breytingartillögu er komið til móts við gagnrýni um mikinn kostnað við ferli jafnlaunavottunar en fyrirtækjum og stofnunum er engu að síður gert skylt sem fyrr að skila nauðsynlegum gögnum um kynbundinn launamun og gera úrbætur þar sem þess gerist þörf. Markmið laga um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna er óbreytt og enn þykir ávinningur af því að krefjast upplýsinga frá atvinnurekendum um kynbundinn launamun í formi skýrslugjafar og eftir atvikum úrbótaáætlana og skýringa á kynbundnum launamun og frávikum. Ábyrgð atvinnurekenda til að ná fram launajafnrétti er rík og það er eðlileg krafa að launakerfi séu gagnsæ og að launaákvarðanir byggist á málefnalegum sjónarmiðum. Einnig er gert ráð fyrir að gild jafnréttisáætlun skv. 5. gr. sé forsenda þess að fyrirtæki eða stofnun geti lokið skýrslugjöf um kynbundinn launamun.
3. Meginefni frumvarpsins.
Eitt af markmiðum laga um jafnan rétt og jafna stöðu kynjanna er að tryggja launajafnrétti óháð kyni. Launajafnrétti felur í sér að einstaklingar hljóti jöfn laun og önnur starfskjör fyrir sömu eða jafnverðmæt störf, óháð kyni eða öðrum persónubundnum þáttum sem ekki varða starf eða frammistöðu.
Rannsóknir sýna að jafnrétti á vinnumarkaði stuðlar að betri nýtingu mannauðs og bættum rekstri til lengri tíma litið. Til að launajafnrétti náist í reynd þarf samspil margra þátta. Skýrslugjöf um kynbundinn launamun og eftirlit stjórnvalda er einn af þeim þáttum. Það er mikilvægt að stjórnvöld styðji við aðgerðir til að markmiði um launajafnrétti verði náð til að mynda með því að útvega viðeigandi verkfæri og tryggja eftirfylgni og eftirlit.
Ein af þeim leiðum sem stjórnvöld hafa farið í þessu skyni er að leggja þá skyldu á fyrirtæki og stofnanir að skila gögnum sem staðfesta að laun séu ákvörðuð á sama hátt fyrir allt starfsfólk og að kyn hafi ekki áhrif á launaákvarðanir. Í núgildandi lögum er skylda til innleiðingar jafnlaunakerfa sem standast kröfur jafnlaunastaðalsins ÍST 85:2012 og vottun þess efnis sú leið sem stofnunum og fyrirtækjum með tiltekinn fjölda starfsfólks er gert að fara. Minni fyrirtæki á almennum markaði (þar sem 25–49 starfa að jafnaði á ársgrundvelli) hafa val um að sækja um staðfestingu Jafnréttisstofu á að jafnlaunakerfi þeirra standist lagakröfur í stað jafnlaunavottunar. Í frumvarpi þessu er lagt til að farin verði önnur leið að sama markmiði þar sem fyrirtækjum og stofnunum er gert að skila gögnum til Jafnréttisstofu sem sýna fram á að launakerfi þeirra tryggi jöfn laun fyrir sömu eða jafn verðmæt störf og að launaákvarðanir séu teknar út frá kynhlutlausum viðmiðum sem fyrirbyggja beina og óbeina mismunun á grundvelli kyns. Þeim er gert að skila gögnum um starfaflokkun og launagreiningu ásamt tímasettri úrbótaáætlun, ef kynbundinn launamunur mælist, þar sem fram kemur hvernig brugðist skuli við og hvernig hann verði leiðréttur. Reglubundin skýrslugjöf um kynbundinn launamun ásamt eftirliti og eftirfylgni Jafnréttisstofu er leið að því markmiði að stuðla að launajafnrétti á vinnumarkaði.
Með lögum um jafnlaunavottun, nr. 56/2017, var í fyrsta skipti í íslenskum rétti kveðið á um jafnlaunavottun. Lögin voru liður í því að framfylgja grundvallarmannréttindum, þjóðréttarlegum skuldbindingum og ákvæðum laga um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla sem lögðu bann við því að konum og körlum væru greidd mismunandi laun fyrir sömu eða sambærileg störf. Vilji löggjafans var skýr varðandi jafnrétti kynjanna og niðurstöður rannsókna bentu eindregið til þess að ekki hefði tekist að uppræta kynbundinn launamun sem almennt var konum í óhag. Umfjöllun um tilurð jafnlaunastaðalsins ÍST 85:2012 og aðgerðahóp stjórnvalda og samtaka aðila vinnumarkaðarins um launajafnrétti, sem skipaður var 2012 og hafði meðal annars það hlutverk að vinna að innleiðingu staðalsins, má finna í kafla 2.2 og 2.3 í frumvarpi því sem varð að lögum um jafnlaunavottun nr. 56/2017 ( 437. mál á 146. löggjafarþingi).
Með lögfestingu jafnlaunastaðalsins var atvinnurekendum gert skylt að staðfesta að málefnaleg sjónarmið réðu för við launaákvarðanir. Í frumvarpi þessu er lagt til að atvinnurekendur staðfesti að málefnaleg, kynhlutlaus sjónarmið ráði launaákvörðunum með innsendingu gagna um launasetningu starfa og kynbundinn launamun. Því er áfram gert ráð fyrir að fyrirtækjum og stofnunum verði skylt að staðfesta að laun séu ákvörðuð á sama hátt fyrir fólk, óháð kyni, og skila nauðsynlegum upplýsingum þar um til Jafnréttisstofu. Þá er lagt til að ákvæði um fjölda starfsfólks verði breytt og að sama regla gildi jafnt um fyrirtæki á almennum markaði og opinbera aðila. Lagt er til að öll fyrirtæki og stofnanir þar sem starfa 50 eða fleiri verði gert að skila gögnum til Jafnréttisstofu og staðfesta með því að ekki sé um kynjamismunun að ræða þegar kemur að launaákvörðun innan fyrirtækis eða stofnunar. Með þessari rýmkun þannig að miðað sé við fyrirtæki og stofnanir þar sem 50 eða fleiri starfa er nokkur fjöldi fyrirtækja og stofnana undanþeginn miðað við núgildandi lög. Lagt er til að sérákvæði varðandi fjölda starfsfólks taki til Stjórnarráðsins þannig að öll ráðuneyti skuli skila gögnum samkvæmt lögunum óháð fjölda starfsfólks. Komi í ljós kynbundinn launamunur er fyrirtækjum og stofnunum einnig gert að skila inn tímasettri úrbótaáætlun.
Með frumvarpinu er enn fremur lagt til að gild jafnréttisáætlun skv. 5. gr. verði forsenda þess að hægt sé að ljúka skýrslugjöf um kynbundinn launamun skv. 2. mgr. 8. gr. Gild jafnréttisáætlun er samkvæmt gildandi lögum forsenda þess að jafnlaunavottun eða jafnlaunastaðfesting fáist. Í þessu felst því engin efnisleg breyting á skyldu fyrirtækja og stofnana að skila inn jafnréttisáætlunum.
Í frumvarpinu er gert ráð fyrir að fyrirtækjum og stofnunum verði gert að skila starfaflokkun og launagreiningu til Jafnréttisstofu. Gögnum skal skilað gegnum þjónustugátt þar sem rafræn yfirferð staðfestir að gögn uppfylli þær kröfur sem gerðar eru í lögunum. Mælist kynbundinn launamunur skal gagnaskilum fylgja tímasett úrbótaáætlun með skýrt skilgreindum markmiðum og aðgerðum ásamt skýringum á frávikum. Jafnréttisstofa hefur eftirlit með að aðgerðum í úrbótaáætlun sé fylgt eftir og frávik leiðrétt innan þess tímaramma sem þeim er settur.
Lögð er til sú breyting að miða skuli við fjögur meginviðmið við flokkun starfa og mat á störfum. Umfjöllun um þá tillögu að breytingum má sjá í skýringum við 4. gr.
Með skýrslugjöf um kynbundinn launamun og skilum á úrbótaáætlun, þar sem það á við, staðfesta atvinnurekendur að málefnaleg sjónarmið ráði við launaákvarðanir. Þetta kemur ekki í veg fyrir að einstaklingsbundnir þættir séu metnir til launa. Þannig geta tveir einstaklingar sem gegna störfum sem metin eru jafnverðmæt á grundvelli starfaflokkunar verið með mismunandi laun. Þar getur verið um að ræða einstaklingsbundin laun vegna t.d. starfsreynslu, viðbótarmenntunar, frammistöðu eða annarra þátta sem atvinnurekandi telur að umbuna beri fyrir. Skilyrðið er að það liggi fyrir hvaða málefnalegu viðmið búa að baki einstaklingsbundnum launum í launakerfinu og að þau viðmið séu þau sömu fyrir allt starfsfólk.
Innan ríkja OECD eru farnar ýmsar leiðir þegar kemur að skyldu fyrirtækja til gagnaskila um launajafnrétti. Samkvæmt skýrslu OECD frá 2023 um kynbundinn launamun í aðildarríkjum OECD: Leiðbeiningar um framkvæmd, eftirfylgni og endurskoðun launagagnsæis er skylda til skýrslugjafar um kynbundinn launamun til staðar hjá meiri hluta ríkja innan OECD. Mismunandi er hverjir þurfa að senda upplýsingar (ákvæði um fjölda starfsfólks) og hversu ítarlegar upplýsingar skulu vera. Meiri hluti þeirra ríkja sem skylda atvinnurekendur til að senda upplýsingar um kynbundinn launamun hafa sett ákvæði um dagsektir ef misbrestur verður á gagnaskilum. Ísland sker sig því ekki úr að þessu leyti með því að leggja skyldur á atvinnurekendur til að standa skil á gögnum um launasetningu starfa og kynbundinn launamun. Með tilskipun Evrópuþingsins og ráðsins (ESB) 2023/970 frá 10. maí 2023, um að efla beitingu meginreglunnar um jöfn laun karla og kvenna fyrir sömu eða jafnverðmæt störf með launagagnsæi og framfylgdarfyrirkomulagi, er hnykkt á þeirri skyldu aðildarríkjanna að koma í veg fyrir mismunun á grundvelli kyns og má því gera ráð fyrir að enn fleiri lönd innan Evrópusambandsins muni innleiða reglur um skýrslugjöf um kynbundinn launamun til að framfylgja tilskipuninni á næstu misserum. Launagagnsæistilskipunin hefur ekki verið innleidd hér á landi en frumvarp þetta er í samræmi við kröfur tilskipunarinnar að miklu leyti.
4. Samræmi við stjórnarskrá og alþjóðlegar skuldbindingar.
Efni frumvarpsins þykir ekki fela í sér álitaefni sem kalla á sérstaka umfjöllun um samræmi við stjórnarskrá eða alþjóðlegar skuldbindingar.
5. Samráð.
Fjórir samráðsfundir voru haldnir með Jafnréttisstofu við gerð frumvarpsins, dagana 20. mars, 23. júní, 10. júlí og 14. ágúst 2025. Þá var óformlegt samráð við stofnunina við vinnslu frumvarpsins. Áform um endurskoðun laga og reglna um jafnlaunakerfi fyrirtækja og stofnana voru til kynningar í samráðsgátt stjórnvalda í fimm vikur frá 2. júní til 7. júlí 2025 (mál nr. S-95/2025). Um áformin bárust 13 umsagnir og voru þær teknar til skoðunar við vinnslu frumvarpsins.
Frumvarpsdrög voru birt í samráðsgátt stjórnvalda á vefnum Ísland.is (mál nr. S-175/2025) 19. september 2025 og var umsagnarfrestur veittur til 13. október sama ár. Alls bárust tólf umsagnir frá eftirfarandi aðilum: Alþýðusambandi Íslands, Bandalagi háskólamanna, BSRB, Félagi atvinnurekenda, Jafnlaunastofu sf., Kennarasambandi Íslands, Kvenréttindafélagi Íslands, Reykjavíkurborg, Sambandi íslenskra sveitarfélaga, Viðskiptaráði Íslands og einum einstaklingi. Auk þess barst sameiginleg umsögn frá Samtökum atvinnulífsins, Samtökum iðnaðarins, Samtökum fyrirtækja í ferðaþjónustu og Samtökum fyrirtækja í sjávarútvegi.
Í flestum tilvikum voru umsagnaraðilar sammála um að ekki skyldi hvika frá markmiðum laga um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna, nr. 150/2020, um að sporna gegn launamismunun á grundvelli kyns. Hins vegar greindi á um hvaða leiðir væru best til þess fallnar að ná fram þessum markmiðum.
Sumir umsagnaraðilar lýstu andstöðu við að gera breytingar á núverandi jafnlaunakerfi einungis í þeim tilgangi að einfalda kerfið eða vegna kostnaðar fyrir atvinnulífið og hagræðingarsjónarmiða stjórnvalda. Aðrir töldu núverandi kerfi of íþyngjandi og kostnaðarsamt og töldu breytingarnar sem lagðar eru til í frumvarpinu líklegri til að styrkja framkvæmd jafnréttislaga og stuðla að raunverulegu launajafnrétti. Enn aðrir studdu þær breytingar sem lagðar eru til í frumvarpinu, en með ákveðnum athugasemdum.
Þó nokkrir umsagnaraðilar gerðu athugasemdir við fyrirhugaðar breytingar á stærðarviðmiðum þeirra fyrirtækja og stofnana sem lagaskyldan til skýrslugjafar á að ná til. Sumir töldu mikilvægt að viðmiðið yrði áfram 25 starfsmenn, annars myndu of margir atvinnurekendur falla utan lagaskyldunnar miðað við núverandi kerfi. Aðrir vildu frekar hækka viðmiðið í 100 starfsmenn. Þá töldu sumir umsagnaraðilar að skýrslugjöf um kynbundinn launamun ætti ekki að vera lögbundin skylda heldur valkvæð, á meðan aðrir töldu að skýrslugjöf á þriggja ára fresti væri of sjaldan.
Í nokkrum umsögnum var einnig bent á mikilvægi þess að bregðast við kerfisbundnu vanmati á kvennastörfum og kynskiptingu vinnumarkaðarins. Þá var í sumum umsögnunum lögð áhersla á nauðsyn samræmingar við tilskipun Evrópuþingsins og ráðsins (ESB) 2023/970.
Margir umsagnaraðilar lögðu áherslu á að tryggt yrði að Jafnréttisstofa hefði nægilegt fjármagn til að geta sinnt þeim verkefnum sem henni verði falin samkvæmt frumvarpinu á fullnægjandi hátt.
Eftir yfirferð umsagna í samráðsgátt er lögð til sú breyting að miða skuli við sömu meginviðmið við flokkun starfa og mat á störfum. Þessi nálgun er til þess fallin að koma til móts við ábendingar sem lutu að því að meira samræmis við alþjóðleg viðmið þyrfti að gæta í frumvarpinu þegar kæmi að skilgreiningu hugtaka sem og að bregðast þyrfti við kerfisbundnu vanmati á kvennastörfum. Markmiðið er enn fremur að tryggja samræmi og samfellu í skýrslugjöf, auk þess að einfalda rafræn skil gegnum þjónustugátt og gera rafræna yfirferð skilvirkari um að gögn uppfylli lagakröfur jafnréttislaga. Fyrirtæki og stofnanir hafa eftir sem áður áfram svigrúm til að velja fleiri viðmið sem henta starfsemi þeirra best og eru viðeigandi og málefnaleg. Sjá nánari umfjöllun í skýringum við 4. gr. Að öðru leyti þótti ekki tilefni til breytinga á frumvarpinu eftir yfirferð umsagna.
6. Mat á áhrifum.
Frumvarpið er til þess fallið að gera atvinnurekendum kleift að uppfylla lagakröfur um innleiðingu, framkvæmd og virkni launakerfa sem byggja á málefnalegum, kynhlutlausum viðmiðum, á skilvirkari og hagkvæmari hátt og draga úr kostnaði við framkvæmd þess.
Lagabreytingunum fylgir töluverður sparnaður fyrir þau fyrirtæki og stofnanir sem falla undir lagaskylduna um jafnlaunavottun, þar á meðal stofnanir hins opinbera. Fjármála- og efnahagsráðuneytið hefur útfært hagræðingu á rekstur stofnana í A-hluta ríkissjóðs í frumvarpi til fjárlaga 2026 vegna einföldunar á framkvæmd jafnlaunavottunar. Fjárheimildir stofnana, sem eiga í hlut, hafa verið lækkaðar varanlega vegna hagræðingar sem mun fást í rekstri þeirra vegna einföldunar á jafnlaunkerfi. Lækkun fjárheimilda er í takt við tillögur starfshóps forsætisráðherra um hagræðingu í ríkisrekstri frá 4. mars 2025. Í tillögunum kom fram að hagræðing sem felst í einföldun jafnlaunakerfis nemur um 1,5 milljarði kr. á yfirstandandi kjörtímabili. Hluti hagræðingar fæst hjá ríkisstofnunum en stærsti hlutinn verður hjá atvinnulífinu.
Gert er ráð fyrir að fyrirtækjum og stofnunum verði gert að skila gögnum til Jafnréttisstofu og að hún muni áfram sinna eftirliti og eftirfylgni með framkvæmd laganna. Þróaðar verða stafrænar lausnir fyrir Jafnréttisstofu vegna gagnaskila fyrirtækja og stofnana með það að markmiði að einfalda yfirferð gagna, úrvinnslu þeirra og eftirlit með framkvæmd laganna. Verkefnið verður unnið að hluta til í samvinnu við Stafrænt Ísland, kostnaðaráætlun hljóðar upp á 55 millj. kr. og er fjármögnun verkefnisins tryggð. Við lögfestingu frumvarpsins verður einnig ráðist í kynningu á breyttri framkvæmd. Heildarfjárhæð þess liggur ekki fyrir en fjármögnun þess verður innan ramma.
Þá eru lagðar til breytingar sem miða að því að hægt sé að uppfylla markmið jafnréttislaga um jafnlaunakerfi á skilvirkari, hagkvæmari og gagnsærri hátt en áður. Frumvarpið er liður í því að sporna gegn kynbundnum launamun og stuðlar að jafnrétti kynjanna.
Um einstakar greinar frumvarpsins.
Um 1. gr.
Um 2. gr.
Um 3. gr.
Um 4. gr.
Innleiðing jafnlaunastaðalsins skv. 7. gr. laganna kallar á innleiðingu gæðastjórnunarkerfis með tilheyrandi verkferlum, skráningum og rýni á þeim, m.a. skjalastýringu, mati á hlítingu, stýringu skráa o.fl. og er innleiðing slíks gæðakerfis nokkuð umfangsmikil. Í niðurstöðum viðhorfskannana sem forsætisráðuneytið lét gera reglubundið meðal fyrirtækja og stofnana sem höfðu öðlast jafnlaunavottun árin 2019–2023 komu fram athugasemdir um innleiðingu á jafnlaunakerfum samkvæmt jafnlaunastaðli ÍST 85:2012 um að sumar kröfur staðalsins væru of íþyngjandi og verkfæri staðalsins væru of flókin, ekki síst fyrir minni fyrirtæki og stofnanir.
Við gerð frumvarpsins vöknuðu því upp spurningar um hvort mögulegt væri að ná markmiðum laganna um launajafnrétti á jafn skilvirkan og einfaldan hátt án þess að í nokkru væri hvikað frá markmiðum um launajafnrétti kynjanna. Horft var til þeirrar leiðar sem innleidd var í núgildandi lög þar sem minnstu fyrirtækin á almennum markaði hafa val um að fara svokallaða staðfestingarleið í stað þess að innleiða jafnlaunastaðalinn og fá jafnlaunavottun.
Eftir nánari athugun á reynslu við innleiðingu á lögum um jafnlaunavottun frá árinu 2017 hefur verið komist að þeirri niðurstöðu að mögulegt sé að yfirfæra jafnlaunastaðfestingarleiðina, með ákveðnum breytingum, á öll fyrirtæki og stofnanir og auðvelda þannig ferlið fyrir alla þá aðila sem falla undir lögin. Í engu er hvikað frá þeirri kröfu að fyrirtæki og stofnanir staðfesti að laun séu ákvörðuð á sama hátt fyrir allt starfsfólk og að kyn hafi ekki áhrif á launaákvarðanir. Fyrirtækjum og stofnunum er gert að skila tilgreindum gögnum þessu til staðfestingar. Eftirlitshlutverk Jafnréttisstofu verður áfram til staðar. Með þessu móti er einnig komið til móts við gagnrýni sem komið hefur frá aðilum vinnumarkaðar um að kerfið, eins og það er í núgildandi lögum, sé of flókið og dýrt.
Útfærsla ákvæðisins byggist á fenginni reynslu af jafnlaunavottun og jafnlaunastaðfestingu hingað til, en áður þurfti að greina þá grunnþætti sem nauðsynlegir eru til þess að fyrirtæki og stofnanir geti sýnt fram á að launaákvarðanir samræmist ákvæðum laganna um launajafnrétti og að ekki sé um kynbundinn launamun að ræða. Með ákvæðinu er ekki verið að gera minni kröfur um jafnlaunaregluna heldur er ferlið gert skýrara og einfaldara fyrir atvinnurekendur. Í því skyni að tryggja markmið laganna um launajafnrétti til framtíðar er áfram gert ráð fyrir að fyrirtæki og stofnanir skuli skila inn gögnum á þriggja ára fresti.
Lagt er til að atvinnurekendum verði gert skylt að skila gögnum til Jafnréttisstofu sem sýni fram á að greidd séu sömu laun fyrir sömu eða jafnverðmæt störf og að launaákvarðanir séu teknar út frá kynhlutlausum viðmiðum.
Þau gögn sem gerð er krafa um að verði skilað til Jafnréttisstofu skv. 2. mgr. 4. gr. eru talin upp í þremur liðum.
Í fyrsta lagi er um að ræða flokkun starfa fyrirtækis eða stofnunar út frá hlutlægum viðmiðum sem ákveðin eru fyrir fram þar sem lagt er mat á þær kröfur sem störf gera til starfsfólks þannig að saman flokkist sömu eða jafn verðmæt störf. Lagt er til að meðal þeirra fyrirframákveðnu hlutlægu viðmiða sem miða skal við við mat á þeim kröfum sem störf gera til starfsfólks skulu vera ábyrgð, álag, hæfni og vinnuaðstæður í stað þess að framangreind hugtök séu talin upp í dæmaskyni líkt og í 3. tölul. 2. mgr. 8. gr. gildandi laga. Þannig að í stað þess að atvinnurekendur hafi val um hvort þeir miði við þau meginviðmið sem talin eru upp í ákvæðinu, verði þeim skylt að gera það. Þeir hafa eftir sem áður val um hversu mikið hvert meginviðmið gildir fyrir viðkomandi starf eða stöðu í ljósi sinnar starfsemi. Með þessari breytingu munu öll fyrirtæki og stofnanir sem taka þátt í ferlinu sem hér um ræðir, þ.e. skýrslugjöf um kynbundinn launamun, byggja á sömu meginviðmiðum við flokkun starfa og mat á störfum: Ábyrgð, álagi, hæfni og vinnuaðstæðum. Markmiðið er að tryggja samræmi og samfellu í skýrslugjöf, auk þess að einfalda rafræn skil gegnum þjónustugátt og gera rafræna yfirferð skilvirkari um að gögn uppfylli kröfur jafnréttislaga. Þessi nálgun er í samræmi við leiðbeiningar Alþjóðavinnumálastofnunarinnar um kynhlutlaust starfsmat frá 2008 (e. ILO Guide on Gender-neutral Job Evaluation), 4. mgr. 4. gr. tilskipunar Evrópuþingsins og ráðsins (ESB) 2023/970 frá 10. maí 2023 um að efla beitingu meginreglunnar um jöfn laun karla og kvenna fyrir sömu eða jafn verðmæt störf með launagagnsæi og framfylgdarfyrirkomulagi og starfsmat Reykjavíkurborgar og Sambands íslenskra sveitarfélaga. Enn fremur er þessi nálgun þáttur í því að bregðast við kerfisbundnu vanmati á kvennastörfum og kynskiptingu vinnumarkaðarins. Fyrirtæki og stofnanir hafa áfram svigrúm til að velja fleiri viðmið sem henta þeirra starfsemi best og eru viðeigandi og málefnaleg.
Í öðru lagi er um að ræða launagreiningu sem byggist á starfaflokkun skv. 1. tölul. 2. mgr., og sýnir meðaltal fastra mánaðarlauna fyrir dagvinnu og fastar viðbótargreiðslur fyrir störf og allar aukagreiðslur, eftir kynjum. Við launagreininguna skal taka mið af öllum þáttum launa og kjara, sbr. 9. tölul. 2. gr. laganna. Ferlið kemur ekki í veg fyrir að hægt sé að umbuna fyrir einstaklingsbundna hæfni svo framarlega sem mat á einstaklingsbundinni hæfni sé málefnalegt. Það þarf því ekki að vera svo að allt starfsfólk sem gegnir sama starfi samkvæmt starfaflokkun fái sömu laun að krónutölu. Í launamyndunarkerfi fyrirtækis eða stofnunar geta verið atriði sem metin eru til launa á ákveðinn hátt, svo sem starfsreynsla og viðbótarmenntun, sem valda því að laun eru mismunandi milli starfsfólks í sama eða jafn verðmætu starfi.
Í þriðja lagi er um að ræða tímasetta áætlun um úrbætur ef þörf er á. Með því er meðal annars átt við áætlun um leiðréttingu á launum og kjörum, til dæmis vegna launamunar sem ekki hefur verið hægt að skýra.
Samkvæmt 5. gr. gildandi laga skulu öll fyrirtæki og stofnanir þar sem starfa 25 eða fleiri setja sér jafnréttisáætlun sem skal endurskoða á þriggja ára fresti. Afrit af jafnréttisáætlun skal sent til Jafnréttisstofu til samþykktar. Til að fyrirtæki og stofnanir geti lokið skýrslugjöf um kynbundinn launamun skv. 1.–3. tölul. er nauðsynlegt að gild jafnréttisáætlun sé til staðar, sbr. 3. mgr., en jafnréttisáætlun telst hafa öðlast gildi þegar Jafnréttisstofa hefur samþykkt hana, sbr. 2. mgr. 5. gr. Í 4. mgr. er lagt til að eftir að gögnum skv. 1.–3. tölul. hefur verið skilað skuli fyrirtæki eða stofnun kynna niðurstöður launagreiningar hvað varðar kynbundinn launamun fyrir starfsfólki sínu og skulu niðurstöðurnar vera aðgengilegar starfsfólki, að teknu tilliti til persónuverndarsjónarmiða. Í 5. mgr. er lagt til að Stjórnarráð Íslands, sbr. lög um Stjórnarráð Íslands, nr. 115/2011, skuli skila gögnum á þriggja ára fresti óháð fjölda starfsfólks. Vísað er í kafla 2 hvað varðar umfjöllun um þá undantekningu.
Um 5. gr.
Þá er áfram gert ráð fyrir að Jafnréttisstofa haldi skrá yfir þau fyrirtæki og stofnanir sem hafa skilað fullnægjandi gögnum og birti hana á aðgengilegan hátt á vef stofnunarinnar. Þar er gert ráð fyrir að fram komi upplýsingar um nafn fyrirtækis eða stofnunar, kennitölu og heimilisfang og gildistíma skýrslugjafar um kynbundinn launamun. Enn fremur er gert ráð fyrir því að Jafnréttisstofa haldi skrá yfir fyrirtæki og stofnanir þar sem starfa 50 eða fleiri að jafnaði á ársgrundvelli sem hafa ekki uppfyllt lagaskylduna um skýrslugjöf. Ekki er gert ráð fyrir að Jafnréttisstofa birti þá skrá á vef stofnunarinnar.
Um 6. gr.
Gera þarf Jafnréttisstofu kleift að sinna slíku eftirliti og er lagt til að kveðið verði á um skyldu hlutaðeigandi fyrirtækja og stofnana til að veita Jafnréttisstofu þær upplýsingar og gögn sem Jafnréttisstofa telur nauðsynleg til að sinna eftirlitinu og gert er ráð fyrir því að Jafnréttisstofa geti gefið fyrirmæli um úrbætur við eftirlitið. Úrbætur geta til að mynda falist í veitingu upplýsinga og afhendingu gagna og gerð tímasettrar úrbótaáætlunar um hvernig fyrirtæki eða stofnun ætli sér að uppfylla lagaskyldu samkvæmt lögunum, verði frumvarpið samþykkt.
Líkt og gildandi lög kveða á um verður áfram gert ráð fyrir því að verði aðili ekki við beiðni Jafnréttisstofu um gögn eða upplýsingar eða hlýði ekki fyrirmælum stofnunarinnar samkvæmt ákvæðinu geti Jafnréttisstofa ákveðið að viðkomandi fyrirtæki eða stofnun greiði dagsektir þar til farið verður að fyrirmælunum, t.d. þar til nauðsynlegar upplýsingar eða gögn hafa verið veitt stofnuninni. Í 6. gr. laga um stjórnsýslu jafnréttismála, nr. 151/2020, er kveðið á um dagsektarheimildir Jafnréttisstofu.
Um eftirlit Jafnréttisstofu í tengslum við skýrslugjöf um kynbundinn launamun fer að öðru leyti skv. 5. og 6. gr. laga um stjórnsýslu jafnréttismála, nr. 151/2020.
Um 7. gr.
Enn fremur skal ráðuneyti jafnréttismála halda áfram að gera reglubundnar viðhorfskannanir um skýrslugjöf um kynbundinn launamun, líkt og gert var í tengslum við jafnlaunavottun á árunum 2020–2024.
Um 8. gr.
Um 9. gr.
Um 10. gr.
Um 11. gr.
